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Par OCP Policy Center : Pierre-Richard AGENOR, Rim BERAHAB et Karim EL MOKRI. C’est à travail pionnier dans son genre et ses approches méthodologiques à l’échelle nationale et  régionale, que la DEPF (Direction des études et de la prévisions financières à et OCP Policy Center ont précédé, en menant une recherche exhaustive sur  la reconnaissance du rôle des femmes dans la création de la richesse nationale, à travers six chapitres, dont les trois premiers sont consacrés à l’analyse des inégalités de genre, à l’allocation du temps par genre au Maroc, ainsi qu’aux déterminants du taux de participation des femmes au marché du travail au Maroc.

Le sixième et dernier chapitre propose, sur la base des données et des faits stylisés relatifs aux inégalités de genre au Maroc recensés dans les chapitres antérieurs, un modèle à générations imbriquées et différencié par sexe pour quantifier l’impact des décisions publiques sur l’égalité de genre et sur la croissance économique au Maroc. La structure du modèle permet de capter la dynamique entre normes sociales, les inégalités de genre au niveau de la famille et du marché du travail, le pouvoir de négociation des femmes dans les décisions familiales, l’allocation du temps des conjoints et la croissance économique.

Les variables ainsi retenues sont réparties en différents blocs à savoir les familles, la production domestique, la production commerciale, l’accumulation du capital humain, l’activité gouvernementale, le pouvoir de négociation des femmes, les normes sociales et les inégalités de genre. Le modèle calibré a été utilisé pour étudier l’impact des politiques publiques pro-genre sur l’inégalité de genre et la croissance économique au Maroc. Les simulations effectuées portent sur la réduction des préjugés sexistes sur le marché du travail, la réallocation du temps des mères vers les filles et la hausse du pouvoir de négociation des femmes dans la famille.

Les résultats attestent, de manière explicite, l’impact positif des mesures pro-genre sur le taux de croissance économique, correspondant (selon le scénario retenu) à une hausse comprise entre 0,2 à 1,95 point de pourcentage en rythme annuel.

Sur la base des analyses effectuées, l’ouvrage préconise des implications concrètes pour les politiques de promotion de l’égalité de genre, qui gagneraient en efficacité si elles pouvaient agir sur trois éléments principaux à savoir, la réduction des préjugés sexistes discriminatoires dans le milieu du travail, l’augmentation du pouvoir de négociation de la femme au sein du ménage, et la réallocation du temps des mères vers les filles. La combinaison de ces mesures pourrait mieux servir le processus d’intégration des femmes dans le marché du travail.

Sur la base des données et des faits recensés, il y a plusieurs « faits stylisés » relatifs aux inégalités de genre au Maroc qu’un modèle analytique de base devrait chercher à intégrer ou à expliquer :

– L’indice synthétique de fécondité a baissé de près de moitié pour s’établir à 2,21 en 2014. Si la baisse du nombre d’enfants n’est pas exactement compensée par une hausse du temps consacré à chaque enfant, le temps total des parents consacré à élever leur progéniture devrait diminuer ce qui devrait leur permettre de libérer davantage de temps pour d’autres activités ; en même temps, cependant, les données montrent que le temps consacré au marché du travail (voir plus bas) a diminué, aussi bien pour les hommes que pour les femmes.

– Les femmes souffrent d’une double discrimination au niveau du marché du travail : d’une part, un accès limité au statut d’actif, qui est illustré par un faible taux de participation, et d’autre part, lorsqu’elles peuvent accéder à ce marché, une discrimination par rapport à un accès à l’emploi, qui se traduit par un taux de chômage élevé des femmes (notamment des diplômées).

 

Les entreprises appartenant à des femmes emploient une part plus importante de femmes cadres

 

 

En termes concrets, cette double discrimination se traduit par une baisse du taux d’activité des femmes de 30% à 25,2% entre 1999 et 2014 — un recul qui a concerné toutes les tranches d’âge mais à des rythmes différenciés. Pour sa part, le taux d’emploi des hommes s’est élevé à 68,1% en moyenne entre 1999 et 2014 contre 23,7% chez les femmes. Les hommes sont donc 3 fois plus nombreux que les femmes à occuper un emploi.

La répartition de la population active selon le niveau scolaire et le sexe montre que les hommes sont plus actifs que les femmes, quel que soit le niveau d’instruction. En même temps, la part des femmes dans la population active féminine sans niveau d’instruction a reculé de 9,6 points entre 1999 et 2013, pour s’établir à 51,9% au profit d’une hausse de la proportion des femmes ayant effectué des études supérieures — baccalauréat, diplômes de techniciens et de cadres moyens et diplômes supérieurs délivrés par les facultés et les grandes écoles — qui est passée de 7,9% à 12,7%.

En ce qui concerne le niveau d’instruction, l’écart entre les femmes et les hommes actifs est sensible pour le niveau supérieur. En effet, la part des femmes dans la population active féminine est de 10,2% contre 7,2% pour les hommes. Cette situation est expliquée par le poids élevé des femmes à niveau d’éducation supérieur en situation de chômage dans la population active féminine.

Entre 1999 et 2013, près de 75% des hommes actifs occupés ont en moyenne le statut de salarié et indépendant alors que 19,3% ont le statut d’aide familiale et apprentie.

Par contre, une femme active occupée sur deux a un statut d’aide familiale et apprentie (53,4%) et 45,2% ont le statut de salarié et d’indépendant.

Les entreprises appartenant à des femmes ou gérées par des femmes emploient plus de femmes (en moyenne près de 25% de la main-d’œuvre employée par ces entreprises comparativement à une part moyenne de 21% dans les entreprises appartenant à des hommes). De même, les entreprises appartenant à des femmes emploient une part plus importante de femmes cadres et responsables.

En même temps, les données sur la répartition de l’emploi du temps par sexe, basée sur l’Enquête Nationale sur le Budget Temps menée du 1er octobre 2011 à fin septembre 2012 et portant sur 9200 ménages, font ressortir les faits suivants :

L’homme consacre 4 fois plus de temps au travail professionnel et 7 fois moins de temps au travail domestique que la femme. En termes d’heures travaillées, l’homme consacre en moyenne 5h24 aux activités professionnelles contre 1h21 pour les femmes. Cet écart renvoie à l’accès limité des femmes au marché du travail.

La charge de travail cumulant les durées du travail professionnel et du travail domestique de la femme dépasse celle de l’homme (elle représente 48,5% de la journée de la femme contre 44,6% pour les hommes).

Dans le même cumul, les activités professionnelles représentent 88,2% de l’ensemble de la charge de travail masculin et occupent une proportion de 40% de son temps à vivre en dehors de son temps physiologique. De même, l’homme consacre plus de temps que la femme au temps libre qui représente 51% et 49% de leur journée en dehors du temps physiologique.

Les femmes consacrent une part significative de leur temps au travail domestique, qu’elles soient actives occupées ou femmes au foyer. En revanche, les hommes consacrent moins d’une heure lorsqu’ils sont inactifs et moins encore quand ils sont actifs occupés.

Les femmes ont tendance à diminuer leur temps professionnel aux dépens de leur temps domestique à mesure que le nombre d’enfants membres du ménage augmente. Ainsi, pour un ménage ayant 3 enfants et plus, le temps professionnel a diminué de 26,3% tandis que le temps domestique a augmenté de 40,1% par rapport au ménage qui ne dispose d’aucun enfant. De même, le temps consacré aux soins aux enfants passe de 26 mn à 49 mn respectivement pour les femmes ayant 1 à 2 enfants et les femmes ayant 3 enfants et plus. Cette tendance est inversée pour les hommes, qui accordent plus de temps au travail professionnel lorsque le nombre d’enfants augmente.

Selon le niveau scolaire, les femmes ayant un niveau d’instruction supérieur font moins de travail domestique que celles ayant un niveau fondamental ou encore celles sans aucun niveau d’études.

 

 

Réduire les impôts sur le deuxième revenu du couple

 

En référence aux résultats des simulations du modèle décrit auparavant, il ressort que les politiques de promotion de l’égalité de genre gagneraient en efficacité si elles pouvaient agir sur trois éléments principaux à savoir, la réduction des préjugés sexistes discriminatoires dans le milieu du travail, l’augmentation du pouvoir de négociation de la femme au sein du ménage, et la réallocation du temps des mères vers les filles. En outre, d’autres mesures complémentaires peuvent être prises en compte, à l’instar de l’adaptation du milieu du travail pour permettre une meilleure conciliation entre le temps consacré au travail salarié et celui consacré aux autres activités. Au stade actuel, ces politiques devraient mettre l’accent sur une combinaison de mesures incitatives et légales pour mieux accompagner la transformation des normes sociales vers une meilleure intégration des femmes au marché du travail.

L’un des principaux aspects abordés par le modèle étudié dans les sections précédentes est la réduction des préjugés sexistes dans le milieu du travail. Une telle mesure permettrait, selon les simulations, d’augmenter le taux de participation de la femme et par conséquent, de générer un effet positif sur les dépenses des ménages mais également sur l’épargne et l’investissement privés — qui à leur tour auront des retombées positives sur la croissance. Ainsi, outre les politiques instaurées par le gouvernement pour assurer un accès équitable à l’emploi, les pouvoirs publics peuvent envisager la mise en place de mesures légales, visant par exemple à imposer aux entreprises de respecter des quotas minimaux à l’embauche pour augmenter l’effectif des femmes en milieu du travail. Une alternative serait d’instituer une règle obligeante, dans un premier temps, les entreprises cotées en bourse à publier les écarts de salaire moyen entre hommes et femmes par fonction, ou encore à publier le pourcentage des femmes occupant des positions managériales de haut niveau dans l’entreprise. Par la suite, les autres entreprises, notamment les PME, pourront s’imprégner de ce modèle une fois le « processus de diffusion » bien engagé. En 2003, la Norvège a en effet imposé aux entreprises cotées que les femmes constituent 40 pourcent des membres du Conseil d’administration ; ceci a permis à cette proportion de passer de 9 pourcent en 2003 à 40 pourcent en 2008. De même, au Royaume-Uni, le premier ministre a proposé récemment de rendre obligatoire la publication des écarts de salaires entre les femmes et les hommes dans les entreprises à partir de 2018. Il convient toutefois de souligner que de telles décisions peuvent rencontrer une forte résistance, même au niveau des pays les plus développés, et ce, en dépit du fait que la seconde mesure– publication des écarts de salaires — est, à certains égards, plus facile à faire respecter que la première, l’imposition de quotas.

Parallèlement aux mesures légales qui peuvent être perçues dans un premier temps comme étant plutôt contraignantes à différents degrés, il serait opportun de lancer également des mesures incitatives, afin de promouvoir la participation des femmes au marché du travail.

L’une des mesures les plus préconisées est la réduction des impôts sur le deuxième revenu du couple, particulièrement le revenu le moins élevé. Etant donné que le salaire de la femme est généralement moins élevé que celui de l’homme cela signifierait une baisse des taxes sur le revenu des femmes mariées. Cette mesure pourrait s’avérer d’une efficacité particulière car elle permettrait d’inciter les femmes à participer au marché du travail en se basant sur un jeu de stratégie coopérative. En d’autres termes, il est dans l’intérêt aussi bien de l’homme que de la femme que cette dernière accède au marché du travail vu qu’en termes nets, le salaire qu’elle pourrait avoir devient plus intéressant suite à la baisse des impôts, ce qui serait bénéfique pour le revenu du ménage dans sa totalité. En outre un salaire de la femme plus élevé pourrait augmenter son pouvoir de négociation au sein du ménage, comme expliqué précédemment dans le modèle, et augmenter le temps consacré au travail salarié, à sa propre formation et à l’éducation des enfants tout en réduisant le temps alloué au travail domestique. Il convient de souligner que plusieurs études empiriques ont en effet montré que l’élasticité de l’offre de travail par rapport aux taxes dans un couple, est plus élevée pour le deuxième revenu, en particulier pour les femmes mariées avec des enfants (Meghir et Phillips, 2009 et FMI, 2012). Parmi les pays qui ont adopté ce genre de mesures fiscales, il y a lieu de citer le Canada où cela a contribué à améliorer significativement le taux de participation des femmes mariées au marché du travail (Tsounta, 2006).

 

 

Inciter à l’entreprenariat féminin

 

 

D’autres types de mesures incitatives peuvent être envisagés pour promouvoir l’intégration de la femme au marché du travail, lui garantir un revenu et par conséquent, augmenter son pouvoir de négociation au sein du ménage. Ainsi, l’une des options envisageables consisterait à créer davantage d’opportunités de travail à temps partiel. Ce type de contrat est généralement plus flexible et moins contraignant en termes de volume horaire et pourrait, ainsi, être plus adapté aux femmes qui souhaiteraient un travail qui leur permette un meilleur équilibre en termes de temps entre vie professionnelle et familiale (Aguirre et al, 2012). Il existe toutefois un risque de marginalisation et de détérioration des possibilités d’évolution de carrière pour les femmes qui détiennent des emplois à temps partiel. Afin de contourner ces problèmes, certains pays comme les Pays-Bas, ont instauré un certain nombre de mesures, notamment l’alignement du salaire horaire et de la couverture de sécurité sociale de l’emploi à temps partiel sur ceux pratiqués pour l’emploi à temps plein. Les Pays-Bas ont également veillé à faciliter le passage d’un contrat à temps partiel vers un contrat à temps plein pour celles qui veulent booster leur carrière davantage. Ces mesures ont permis en effet d’améliorer l’insertion des femmes au marché du travail dans les Pays-Bas (Katrin Elborgh-Woytek et al, 2013).

Un autre élément qui pourrait aider les femmes à libérer davantage de temps pour le travail salarié consisterait à ce que les pouvoirs publics améliorent la disponibilité de centres de garde d’enfants à des prix très abordables. Cela pourrait se faire via notamment des subventions publiques accordées aux femmes qui travaillent avec des enfants en bas âge ce qui devrait permettre de maintenir celles-ci au sein du marché du travail, de conserver leurs revenus, et d’entretenir leur pouvoir de négociation au sein du ménage.

 

Politiques antidiscriminatoires au niveau de la famille

 

En plus des mesures appliquées au niveau du marché du travail, d’autres peuvent être adoptées au sein même de la famille afin de réduire la discrimination à l’échelle familiale qui peut être un des facteurs menant aux inégalités au niveau du marché du travail. Ces mesures peuvent prendre la forme de campagnes de sensibilisation pour encourager la réallocation du temps des mères vers les filles, plus particulièrement dans le milieu rural, et la lutte contre la déscolarisation de ces dernières afin de leur permettre de bénéficier de la même éducation que les garçons. Selon le modèle analytique, la hausse du temps consacré par les mères aux filles pourrait se traduire par une amélioration du capital humain de celles-ci à l’âge adulte et, par conséquent, une amélioration de leur revenu potentiel et donc de leur pouvoir de négociation dans le ménage. De telles mesures, encourageant la scolarisation des filles en milieu rural, ont notamment été mises en œuvre au Mexique, au Bangladesh et au Cambodge, en prévoyant des transferts d’argent vers les familles pauvres conditionnés par la scolarisation des filles ou l’octroi de bourses d’études (Bureau international du travail, 2013).

Parallèlement aux politiques décrites ci-dessus, plusieurs mesures complémentaires pourraient s’avérer nécessaires pour promouvoir la participation des femmes au marché du travail au Maroc et améliorer leur capacité à participer au processus de décision au sein de la famille. Ces mesures pourraient contribuer notamment à inciter à l’entreprenariat féminin au Maroc, à accélérer les efforts visant à faciliter l’accès aussi bien aux filles qu’aux garçons à un enseignement supérieur de meilleure qualité, améliorer l’infrastructure en milieu rural (en particulier en matière d’accès à l’eau et l’électricité, à l’instar du programme d’approvisionnement groupé en eau potable des populations rurales et du Programme d’électrification rurale, afin de permettre aux femmes de libérer plus de temps au travail et à la scolarisation), et améliorer l’efficacité et la sécurité des transports urbains dans les villes (pour ne pas dissuader les femmes à se déplacer vers des lieux de travail distants). Il est utile de noter que les mesures légales et incitatives considérées ci-dessus ne garantiront pas nécessairement un changement rapide du taux de participation des femmes au Maroc, dans la mesure où un élément moteur de ce changement dépend également de facteurs socio-culturels, qui peuvent prendre du temps pour évoluer. De plus, il est important de souligner que l’ensemble de ces mesures ne donneront pas nécessairement satisfaction en l’absence d’un régime de croissance économique performant et diversifié, capable de générer suffisamment d’emplois stables. Dans un tel scénario, où la demande du facteur travail accompagnerait l’offre, la question de l’arbitrage au recrutement entre hommes et femmes se posera avec moins d’acuité puisqu’ils seront davantage complémentaires face à des opportunités d’emploi plus abondantes.